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2019. Após décadas de um esforço verdadeiramente resiliente, a gestão de pessoas entrou de vez no dia a dia das empresas. Hoje é inequívoco que as grandes e médias empresas têm um departamento de recursos humanos e as pequenas empresas com frequência recorrem a serviços de apoio à gestão de pessoas.

Vamos chamar-lhe gestão de pessoas e é este o nosso ponto de partida. Na prática a designação não é fundamental, embora reconheça que na teoria até o é. Então gerir pessoas à entrada da terceira década do século XXI é finalmente uma prioridade: das organizações positivas, à felicidade no trabalho, do “coaching” ao desenvolvimento pessoal e profissional, a panóplia de opções que se oferecem às empresas pode criar algum ruído naquilo que é verdadeiramente central.

Trabalho com e para pessoas há 20 anos. Da era da formação profissional tradicional, altamente financiada pela União Europeia, à era da felicidade no trabalho, vi e fiz o suficiente para afirmar alguns princípios que me parecem necessários, para que não se arrisquem extremismos ou investimentos sem retorno.

O primeiro princípio que se afigura lógico mas de sublinhar: pessoas motivadas são mais produtivas. Não há dúvida e não é novo. Pessoas satisfeitas trabalham mais e melhor. Aqui entra já a grande questão nacional: se já sabemos isto porque continuamos a ser um dos países da europa onde mais se trabalha (horas contabilizadas) e menos se produz? Ou seja, porque continuamos a ter tanto desperdício nas nossas equipas? Esta é questão ainda hoje a questão central. Sabemos como o fazer?

A pedra basilar do sucesso de um departamento de gestão de pessoas, tenha ele um colaborador ou vinte, é a honestidade, a veracidade do que se propõe fazer. Isto é, se o objetivo da minha empresa é ganhar um “great place to work” ou ficar no top 20 melhores empresas para trabalhar, de uma qualquer entidade, não vale o esforço. Ganho o “selo” mas as minhas pessoas ficam exatamente como estavam porque não foi genuíno. O efeito marketing aqui deve ser muito bem doseado e é verdade que as empresas procuram ser reconhecidas como bons empregadores porque precisam de colaboradores e não há mal nenhum nisso. Precisam apenas de distinguir aquilo que é verdadeiro e bom e por isso utilizável em termos de marketing, daquilo que é vazio de impacto na vida dos colaboradores.

Tendo isto presente, diria que identificamos as áreas de intervenção da gestão de pessoas em quatro grandes grupos.

O recrutamento, onde uma boa estratégia de implementação de marca pode atrair mais e melhores colaboradores, sobretudo em tempos de pleno emprego, onde são as pessoas que escolhem as empresas e não as empresas que escolhem as pessoas.

A integração dos novos colaboradores, pedra basilar do sucesso de todas as relações empregador/colaborador. Aqui está, no meu entender, mais de 50% da minha capacidade de retenção. Se eu dedico tempo de qualidade à integração (primeiro do que tudo) e à formação do meu novo colaborador, a probabilidade de o reter sobe drasticamente.

A avaliação de desempenho das minhas equipas. E posso ter uma equipa de dois ou de dez, não é relevante, eu preciso sempre de partilhar com as pessoas a forma como eu avalio o seu trabalho. Mas também preciso de receber informação sobre a forma como o meu trabalho enquanto líder é avaliado. No meu entender e tendo como prioridade um critério forte de justiça, só uma avaliação 360º (não feita apenas do topo para a base, mas também da base para topo e entre pares) permite que todos se sintam confortáveis.

Finalmente, a tão falada gestão de talento. Qual é a estratégia da minha empresa para que as pessoas de aqui trabalham se desenvolvam na sua atividade profissional, cresçam, melhorem.

Uma empresa que se pretenda sustentável, cria uma estratégia em torno destes quatro grandes temas e estou segura de que verá os indicadores de RH a crescer rapidamente.

Em jeito de resumo, é tempo de olharmos para os colaboradores das empresas como pessoas globais, que têm interesses, ritmos e vontades distintas, perceber que não existem receitas mágicas que tragam resultados semelhantes para pessoas diferentes e acima de tudo, respeitar a diferença e valorizar a diversidade.